Resumo sobre Direito Trabalhista

Segue resumo acerca da matéria de Direito do Trabalho.

FONTES NORMATIVAS

As fontes normativas estão na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além das Súmulas do TST e as Orientações Jurisprudenciais (OJs) das Seções de Dissídios Individuais e Coletivos, também do Tribunal Superior do Trabalho. São fontes autônomas também os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACT / CCT).

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

• Subordinação
• Habitualidade
• Onerosidade
• Pessoalidade
• Alteridade

EMPREGADOR E EMPREGADO

O conceito de empregador está no art. 2º da CLT, que considera a empresa, individual ou coletiva, que ao assumir os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Equiparam-se também os profissionais liberais, instituições beneficentes e associações sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados (art. 2º, § 1º, CLT).

Já o conceito de empregado está no art. 3º da CLT, que é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

SALÁRIO

Trata-se da remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa, o valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado. Suas regras estão no art. 457 da CLT, valendo-se da observação de que além do salário devido, também integram na remuneração as gorjetas que receber. Comissões, gratificações legais também incorporam ao valor final do salário (art. 457, § 1º, CLT).

ADICIONAIS

* Insalubridade (art. 192, CLT)

Definido pelo exercício de trabalho em condições insalubres acima dos limites tolerados pela atual Superintendência do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia. O adicional de insalubridade está de acordo com níveis mínimo, médio e máximo, variando em 10%, 20% ou 40% sobre o valor do salário.

Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho podem definir percentuais diferentes do que estes previstos na legislação trabalhista.

* Periculosidade (art. 193, CLT)

Definido pela incidência de atividades ou operações perigosas na forma de regulamentação aprovada pela atual Superintendência do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, aquelas que pela sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física.

O adicional de periculosidade será de 30% sobre o valor do salário, podendo o empregado optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

* Noturno (art. 73, CLT)

Para as atividades urbanas, o adicional noturno se caracteriza para trabalho realizado entre as 22h às 5h do dia seguinte. As atividades rurais, são divididas em duas subcategorias, para trabalho executado na lavoura e na pecuária. No caso da lavoura, o adicional noturno começa às 21h até às 5h do dia seguinte. O acréscimo é de 20% sobre a hora diurna.

* Horas-Extras (arts. 59 a 62, CLT)

Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados. O adicional de horas extras também possui assento constitucional (art. 7º, XIII, CF).

* Transferência (art. 469, § 3º, CLT)

Nos casos de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficará obrigado a pagar de forma suplementar um adicional não inferior a 25% dos salários que o empregado recebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO

A aquisitivo significa o intervalo de 1 (um) ano, contando-se da admissão. Passando disso, começa o período concessivo, que também será de 1 (um) ano para ser concedido as férias pagas de forma simples + 1/3 constitucional. Passado este período, as férias deverão ser pagas em DOBRO. Caso não se complete o período aquisitivo, pagar-se-á as férias de forma PROPORCIONAL.

13º SALÁRIO

De acordo com a lei nº 4.090/1962, todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao décimo terceiro salário, o que corresponde a 1/12 (um doze avos) de remuneração, após 15 dias de trabalho. Além disso, pessoas afastadas por acidente ou que estejam em licença maternidade, também têm direito à gratificação natalina.

AVISO PRÉVIO

Se o período trabalhado for de até 1 ano, será de 30 dias. Ultrapassando 1 ano, acresce mais 3 dias. Aumenta-se 3 dias a cada ano. As regras estão nos arts. 487 a 491 da CLT.

INTRAJORNADA E INTERJORNADA

A intrajornada significa o intervalo dentro da própria jornada de trabalho de deve ser de no mínimo 15 (quinze) minutos para jornadas de até 6 (seis) horas diárias. Sendo a jornada superior, o período mínimo para intrajornada será de 1 (uma) hora. O tempo suprimido pode ser requerido judicialmente de forma indenizável nos moldes do art. 71 da CLT.

A interjornada compreende o período de uma jornada de trabalho para outra. O intervalo mínimo para este descanso será de 11 (onze) horas, de acordo com o art. 66 da CLT. A Súmula 110 do TST prevê que no regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo das 11 horas consecutivas de intervalo mínimo para descanso, devem ser remuneradas como extraordinárias. Inclusive com o respectivo adicional.

FORMAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

• Pedido de demissão
• Demissão involuntária
• Demissão por Justa Causa (art. 482, CLT)
• Rescisão direta (art. 483, CLT)
• Rescisão indireta
• Acordo extrajudicial (art. 484-A, CLT)

TELETRABALHO

De acordo com a Reforma Trabalhista da Lei 13.467/2017, que introduziu o Capítulo II-A (arts. 75-A até 75-E) na CLT, dedicado especialmente ao tema, o teletrabalho passou a ser reconhecido como uma modalidade de trabalho caracterizada pelo serviço não presencial.

Mais especificamente, a lei diz que é uma “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Sendo assim, o teletrabalho é, basicamente, um trabalho que pode ser realizado em diversos locais, além do centro de produção. Contudo, a companhia em questão precisa fornecer matérias que facilitem a comunicação e, consequentemente, o distanciamento físico.

Mesmo que o colaborador tenha sido contratado para o trabalho de forma presencial, por exemplo, ele pode migrar para o teletrabalho e a mudança deverá ser feita por meio de um acordo entre as partes e registrada em contrato. Vale lembrar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

É importante reiterar que o contrato de trabalho deverá especificar que o funcionário está contratado no regime de teletrabalho. Caso o profissional trabalhe parte em home office e parte presencialmente, pode ser estabelecido um contrato misto. Tal como, o colaborador pode trabalhar na empresa alguns dias da semana e outros em home office. Também é possível que sejam alternados três dias por semana remotamente e dois na empresa.

Custos relativos à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstos em contrato escrito, e não integram a remuneração do empregado (art. 75-D, CLT).

A CLT não obriga o controle da jornada no teletrabalho, por isso, na teoria, o colaborador não tem direito a horas extras. Contudo, se a empresa fizer o controle de horário, então deve pagar sempre que houver hora extra.

DANO EXTRAPATRIMONIAL TRABALHISTA

O dano moral decorrente do contrato de trabalho é uma indenização pecuniária determinada pelo Poder Judiciário quando houver comprovação de violação a ordem moral de uma pessoa no âmbito do trabalho principalmente, no que se refere à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem. Possui previsão legal nos arts. 223-A, 223-B, 223-C, 223-D e 223-E da CLT, assim como no art. 5º, X, da Constituição Federal.

Além do dano extrapatrimonial, podem ser pedidas cumulativamente as indenizações pelos danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo, sejam por dano emergente ou lucro cessante, com fundamento no art. 223-F, § 2º, da CLT. Os valores e a consideração das indenizações estão determinados no art. 223-G em seus incisos e parágrafos, da CLT.

OBS: Não há prejuízo das fundamentações legais nos arts. 186 e 927 do Código Civil.

RITOS DO PROCESSO DO TRABALHO

Os ritos serão os seguintes:

a) Rito sumário: se o valor da causa for de até 2 (dois) salários-mínimos, o processo deve seguir o rito sumário. O rito sumário visa acelerar o processo e não possui recursos cabíveis quanto às suas decisões, ou seja, são causa de única instância e quando um processo segue esse rito, não há como recorrer de uma decisão proferida (Exceção: Recurso Extraordinário).

b) Rito sumaríssimo: é o rito mais utilizado na prática forense, em concursos e provas. O processo seguirá o rito sumaríssimo quando o Valor da Causa estiver entre 2 (dois) salários-mínimos e 40 (quarenta) salários-mínimos. O Pedido certo ou determinado, porém, deve ser sempre líquido. Em regra, não há citação por Edital, apenas por Aviso de Recebimento (AR). Ainda nesse rito, a conciliação pode ser proposta pelo Juiz a qualquer tempo; o número de testemunhas é no máximo de 2 (duas); e a audiência é una, podendo haver o fracionamento em caso de perícia.

c) Rito ordinário: esse rito é utilizado quando o valor da causa for acima de 40 (quarenta) salários-mínimos. Esse procedimento permite um maior conhecimento do caso em tela e é utilizado para situações de maior complexidade. Nesse rito, há a possibilidade de citação por Edital; há a possibilidade de demandar contra os entes da Administração Pública Direta; e o número de testemunhas é de no máximo 3 (três) para cada parte.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS PARA INGRESSAR COM RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

a) Fundamento legal: A petição inicial terá fulcro no art. 840, § 1º, da CLT, podendo também adicionar o art. 769 da CLT.

b) Reconhecimento de vínculo trabalhista: elencar provas baseando-se nos conceitos de empregador e empregado, definidos nos arts. 2º e 3º da CLT.

c) Sobre anotações na Carteira de Trabalho: fundamento no art. 29 e parágrafos, da CLT.

d) Contribuição Sindical indevida: importante observar os casos dos arts. 578, 579 e 582 da CLT.

e) Acidente de Trabalho para fins previdenciários: definido nos arts. 19 a 23, da Lei 8.213/1991. Ex: Empregado agredido em ambiente/horário de trabalho (art. 21, II, “a”, da mesma Lei).

f) Estabilidade do empregado que sofreu o acidente: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente” (art. 118, Lei 8.213/1991).

g) Possíveis multas, como as previstas nos arts. 467, 477, § 8º, da CLT, assim como a multa fundiária de 40%.

h) Não liberação das Guias do Seguro-desemprego: direito à indenização, de acordo com a Súmula nº 389 do TST.

i) Pedido de deferimento da justiça gratuita: previsão legal no art. 790, § 4º, da CLT.

j) Pagamento de honorários advocatícios (de 5% a 15%): previsão no art. 791-A, CLT.